Arbeitsgericht
Arbeitsrechtliche Streitigkeiten unterscheiden sich in ihrer Dynamik deutlich von klassischen Zivilprozessen. Das liegt weniger an der „Härte“ der Rechtslage, sondern an der prozessualen Struktur: Das Arbeitsgericht ist auf schnelle, praktikable Lösungen ausgerichtet. In vielen Verfahren hängt für Arbeitnehmer wirtschaftlich die Existenz am Arbeitsplatz, während Arbeitgeber betriebliche Planungssicherheit benötigen. Genau deshalb ist das arbeitsgerichtliche Verfahren auf frühe Terminsdichte, Vergleichsorientierung und schnelle Entscheidungen angelegt.
Hanke.Legal begleitet Arbeitnehmer und Arbeitgeber vom ersten Schritt der Prüfung bis zur prozessualen Durchsetzung oder Abwehr von Ansprüchen, einschließlich Verhandlungsführung im Gütetermin, Vorbereitung des Kammertermins und – wenn erforderlich – konsequenter Prozessführung bis zum Urteil.
1. „Zweiaktig“: Güteverhandlung und Kammertermin
Das arbeitsgerichtliche Urteilsverfahren ist in der Praxis regelmäßig zweistufig. Der erste Termin ist die Güteverhandlung (auch Gütetermin genannt). Scheitert dort eine Einigung, folgt der zweite Termin, der Kammertermin, in dem das Verfahren streitig vertieft und am Ende häufig durch Urteil entschieden wird. Diese Struktur ist kein „Kann“, sondern gesetzlich angelegt und prägt die gesamte Taktik im Arbeitsrecht: Wer erst im Kammertermin beginnt, seine Unterlagen zu ordnen und seine Position zu schärfen, hat häufig bereits den wichtigsten Hebel verschenkt.
2. Güteverhandlung: Frühe Weichenstellung und Vergleichsfenster
Die Güteverhandlung findet vor dem Vorsitzenden Berufsrichter statt und dient der schnellen Konfliktlösung. Die Güteverhandlung steht grundsätzlich nicht zur freien Disposition. Sie ist im Urteilsverfahren regelmäßig durchzuführen, weil sie das zentrale Instrument ist, um eine frühzeitige Einigung zu erreichen. In der Praxis ist der Gütetermin oft das entscheidende Vergleichsfenster. Gerade bei Kündigungsschutzklagen geht es im Gütetermin häufig um die realistische Prozessrisikobewertung beider Seiten, um Abfindungs- und Beendigungsmodalitäten, um eine Freistellung und vor allem um das Arbeitszeugnis. Häufig gelingt eine Lösung gerade deshalb, weil beide Seiten zu diesem Zeitpunkt noch Gestaltungsspielräume haben und die Eskalation (Beweisaufnahme, interne Zeugen, betriebliche Störungen) vermeiden wollen. Für die Verhandlungsstrategie ist entscheidend, dass der Gütetermin nicht „nur ein Gespräch“ ist. Er ist der früheste Zeitpunkt, an dem ein Gericht die Risiken anspricht und damit den Streitwert Ihrer Verhandlungsposition konkret beeinflusst. Deshalb ist eine saubere Vorbereitung mit chronologisch geordneten Unterlagen, klaren Anträgen und einer stringenten Darstellung der zentralen Streitpunkte in vielen Fällen der Unterschied zwischen einer guten und einer schlechten Lösung.
Nichterscheinen / Nichtverhandeln
Wenn beide Parteien nicht erscheinen oder nicht verhandeln, kann dies praktisch dazu führen, dass das Verfahren ruht und auf Antrag ein Kammertermin anberaumt wird. Das ist in der Praxis allerdings regelmäßig nachteilig, weil Zeit verloren geht und die Vergleichsdynamik verschoben wird.
Versäumnis im Gütetermin
Erscheint die Gegenseite nicht, kann – je nach Verfahrensstand und Antragslage – die Möglichkeit eines Versäumnisurteils oder vergleichbarer prozessualer Reaktionen in Betracht kommen. Solche Situationen müssen im Einzelfall taktisch bewertet werden, weil ein formaler Erfolg ohne belastbare Vollstreckbarkeit oder ohne tragfähige Lösung im Arbeitsverhältnis wirtschaftlich nicht immer sinnvoll ist.
3. Kammertermin: Streitige Verhandlung und Entscheidung
Scheitert die Güteverhandlung, wird das Verfahren in die streitige Verhandlung übergeleitet. Der Kammertermin findet vor der Kammer statt, also unter Mitwirkung der ehrenamtlichen Richter. Neben dem Vorsitzenden Berufsrichter wirken zwei ehrenamtliche Richter mit, die aus den Bereichen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite stammen. Dadurch sollen praktische Erfahrungen aus der Arbeitswelt in die Entscheidungsfindung einfließen. Im Kammertermin werden die Streitpunkte deutlich stärker aufgearbeitet. Je nach Sachlage kommen Beweisaufnahmen, Zeugenvernehmungen und die vertiefte Auseinandersetzung mit arbeitsrechtlichen Beurteilungsmaßstäben in Betracht. Wenn im Kammertermin keine Einigung erzielt wird, entscheidet das Gericht durch Urteil. Für Mandanten ist der Kammertermin häufig der Punkt, an dem die Prozessstrategie „zählt“: Beweismittel, Widerspruchsfreiheit der eigenen Darstellung, interne Dokumentation (E-Mails, Abmahnungen, Gesprächsnotizen), sowie die präzise Einordnung in Kündigungsgründe oder Anspruchsgrundlagen sind hier regelmäßig entscheidend.
4. Typische Verfahren vor dem Arbeitsgericht
Wir vertreten Mandanten insbesondere in folgenden Konstellationen:
Kündigungsschutzverfahren, insbesondere bei ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen sowie bei Probezeitkündigungen, Verfahren über Abmahnungen und deren Entfernung aus der Personalakte, Streitigkeiten über Lohn, Bonus, Provision, Annahmeverzugslohn und Überstunden, Urlaubsabgeltung, Zeugnisstreitigkeiten, Befristungskontrollen, Aufhebungsvertrags- und Abfindungsverhandlungen im Zusammenhang mit gerichtlichen Verfahren.
5. Kosten in der ersten Instanz: Besonderheit des Arbeitsrechts
Ein wesentlicher Unterschied zum allgemeinen Zivilprozess ist die Kostenregel in der ersten Instanz: Selbst die obsiegende Partei erhält grundsätzlich keine Erstattung der eigenen Anwaltskosten von der Gegenseite. Das bedeutet, dass jede Partei ihre Kosten der Rechtsvertretung in der ersten Instanz typischerweise selbst trägt. Diese Regel ist in § 12a ArbGG verankert und umfasst insbesondere die Kosten für die Hinzuziehung eines Prozessbevollmächtigten. Für die Praxis ist das ein zentraler wirtschaftlicher Faktor. Er beeinflusst Vergleichsbereitschaft, Verhandlungsstrategie und die Frage, ob ein Verfahren „durchgezogen“ oder zielgerichtet beendet wird.
6. Unsere Vorgehensweise
Wir beginnen regelmäßig mit einer konsequenten Sachverhaltsaufnahme und einer Prozessrisikoanalyse. Anschließend entwickeln wir eine klare Linie: Entweder eine starke Vergleichslösung im Gütetermin mit maximaler wirtschaftlicher Absicherung und sauberen Nebenregelungen (Zeugnis, Freistellung, Abgeltungen), oder – falls eine Einigung nicht sinnvoll ist – eine konsequente streitige Durchsetzung bis zur Entscheidung. Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben oder arbeitsrechtliche Ansprüche durchsetzen bzw. abwehren müssen, ist eine frühe Beratung regelmäßig entscheidend, weil Fristen, Dokumentation und die ersten Schritte im Verfahren die spätere Ausgangslage maßgeblich prägen.